martes, 28 de febrero de 2017

Herramientas para aflorar el conocimiento implícito

Tenemos mucha más información de la que somos conscientes. Un experimento clásico abordaba a las personas que salían de un teatro y les preguntaba cuantas lámparas había dentro ¿quién iba a contar las lamparas cuando iba a ver una obra de teatro? Las respuestas mostraban una enorme dispersión y se alejaban de la cifra real de una manera muy significativa. A continuación le proponían a la persona que había respondido someterse a una sesión de hipnosis. En la misma, se le inducía a un estado de relajación y en él se le llevaba a revivir su presencia en el teatro y revisar lo que había visto en él. En esa situación, las personas daban una cifra muy cercana a la real. En otras palabras, en su cerebro sí estaba la información del número de lamparas sin embargo ese era un conocimiento implícito al que no se accedía de manera consciente.

Esta realidad es conocida, por ejemplo, por investigadores policiales que someten a hipnosis a testigos para que puedan recordar mejor lo que vieron. En los términos que estoy utilizando, para que accedan al conocimiento implícito que tienen y del que no son conscientes. Algunas herramientas sistémicas, como las denominadas constelaciones organizacionales, producen un efecto similar, con la particularidad de que el conocimiento al que se accede se relaciona directamente con las relaciones que establecemos con otros elementos de alguno de los sistemas en que interactuamos.

No hay magia, no hay exoterismo. Simplemente una metodología para favorecer el acceso a lo que las personas o los equipos conocen de manera implícita pero sus procesos mentales estandarizados no llegan a hacer consciente. Tendemos a movernos por los terrenos de los argumentos conocidos y coherentes con nuestros prejuicios. Cuando exploramos los mapas mentales que tenemos en la cabeza, en relación con un determinado problema, y nos ponemos a darle una presencia espacial, generando un mapa que representa el problema y los elementos que lo componen, afloran líneas de reflexión y de acción que hasta ese momento habían quedado ocultas a nuestra consciencia. Es como cuando hemos estado buscando dónde está el interruptor de algún electrodoméstico y cuando pensamos que ha debido haber un error de fabricación y éste no existe, alguien nos señala con el dedo su ubicación y nos parece tan obvio que hasta nos da vergüenza no haberlo visto antes.

Recientemente trabajaba con una entidad que atiende a menores acogidos en residencias. Querían reflexionar sobre el lugar que ocupaban en el sistema de atención de estos menores. Les propuse explorar en el espacio las relaciones entre los diferentes elementos que componían este tema. Uno de ellos eran los propios menores. Al situar en el espacio al conjunto de elementos, resultaba llamativo que los menores miraban hacía un lugar en el que en principio no había ningún elemento ¿mirás algo en particular?, le pregunté a la persona que representaba este elemento. Su repuesta fue clara y rápida. Miro a mi futuro. Al explicitarlo, resultó significativo cómo el sistema de acogimiento se centraba en los menores pero olvidaba que ellos miran a su futuro ¿un descubrimiento mágico? ¿una capacidad especial del facilitador? No, era algo que ya sabían quienes participaban en la dinámica, sin embargo, no se habían conectado con ese conocimiento con la intensidad necesaria para convertirlo en un impulso para la acción.

Por si esto fuera poco significativo, realicé tres constelaciones con tres equipos diferentes que trabajan en torno al mismo tema y en la misma institución. En los tres apareció el futuro de los menores durante el proceso. Al comienzo nadie lo identificó como un elemento a tener en cuenta. ¿De nuevo la magia? ¿fenómenos paranormales? Me temo que no, algo menos glamuroso. Una herramienta muy potente para facilitar el acceso a un conocimiento ya presente en los equipos y en la organización, pero que no se ha hecho explícito, limitando así las opciones de acción.




miércoles, 15 de febrero de 2017

En una organización, la línea recta es el camino más largo entre dos puntos

Quizás algunos pudierais argumentar con más solidez que yo que no solo ocurre eso en las organizaciones. Al fin y al cabo la máxima de que la distancia más corta entre dos puntos es una línea recta se circunscribe a cuando esos dos puntos están en un mismo plano.

Sin embargo, aquí utilizo esa frase para llamar la atención respecto a las estrategias que se plantean cuando se quiere llegar de un punto a otro, de una situación actual a otra deseada en una organización. Con demasiada frecuencia sigo viendo como, sobre la base de la eficiencia, la rapidez, la urgencia,... se pretende hacer el recorrido entre esos dos puntos por una "vía recta". "Vayamos al grano", "no perdamos el tiempo", "no hay opción para dedicarnos a convencer", "esto se tiene que hacer sí o sí, así que..."

Y lo que encontramos es que es la forma más lenta, dolorosa y frustrante. Justo lo contrario de lo que se pretende. Al no emplear el tiempo necesario en compartir el para qué del proceso, los beneficios que se esperan y los riesgos que se pueden encontrar. En escuchar las expectativas que el cambio genera, los temores que se despiertan. Al no abrir espacios para el compromiso compartido, los obstáculos crecen, los problemas se multiplican. Lo que se esperaba que se hiciera con facilidad se convierte en una travesía entre tormentas sin fin. Claro que siempre nos queda echar la culpa a la resistencia al cambio... de los demás, evidentemente.

Así que reivindiquemos las curvas como una manera mejor y más corta de llegar a dónde nos gustaría. Tampoco será necesariamente un camino de rosas pero aumentarán nuestras posibilidades de llegar a un punto más cercano al deseado con menos daños colaterales y en un plazo más corto.

jueves, 29 de diciembre de 2016

Aprender a escuchar: 12 claves para escuchar mejor

El Ayuntamiento de Vitoria ha puesto en marcha la Escuela Abierta de Ciudadanía, "un espacio de encuentro y formación, dentro del Servicio de Participación Ciudadana, abierto a todas las personas que viven en el municipio de Vitoria-Gasteiz". En la programación de este primer curso 2016-2017 me pidieron que impartiera una conferencia sobre algunas claves para aprender a escuchar. Vaya desde aquí mi agradecimiento al gran equipo del Servicio de Participación por la oportunidad que me dieron de compartir mis reflexiones y por la labor que están haciendo para abrir el ayuntamiento a la ciudadanía.

Adjunto el video de la conferencia (se inicia con una presentación de la propia Escuela), así como la presentación que utilicé.

Comencé planteando unas ideas previas:

  1. - La principal limitación para la escucha es nuestra creencia de que poseemos La Verdad.
  2. - Escuchar es abrirse al otro, aceptar la posibilidad de que él o ella pueda mostrarnos algo nuevo. Rafael Echeverría
  3. - Escuchar es buscar la verdad del otro, tenerla en cuenta. Francesc Torralba
  4. - Escuchar es algo activo. No hay verdadera escucha desde la pasividad. Escuchar implica acción consciente e intencional… Para entender al otro, no para que crea que le escuchamos.
  5. - Para escuchar mejor a otros, aprende a escucharte mejor a ti mismo.
  6. - La escucha necesita tiempo… sin embargo, no hay un tiempo para el escuchar. La escucha ha de ser constante.
Y después compartí 12 claves para escuchar mejor:
  1. #1 Estar presente. Y no solo en cuerpo. Estar entregado a entender a la otra persona en cuerpo y alma,
  2. #2 Baja el volumen a tu conversación interna. A menudo las películas que nos contamos sobre el otro, sobre nosotros, sobre la relación, no nos dejan escuchar.
  3. #3 Deja de escuchar intenciones. Atribuirnos la capacidad de saber la intención del otro es una arrogancia que nos cierra a entender.
  4. #4 Gestiona tus emociones Fluir de una emoción a otra para responder en lugar de reaccionar. No somos responsables de que surjan, pero sí de quedarnos en ellas y dejar que nos atrapen. Bajar la intensidad emocional, tomar distancia, nos ayudará a escuchar mejor.
  5. #5 Reconoce las emociones de la otra persona. Escuchar también es hacer visible que hemos identificado las emociones, los sentimientos de la otra persona. Que las reconocemos. Al margen de nuestra opinión sobre ellas, las emociones son de la otra persona, negarlas es negarla a ella.
  6. #6 Da legitimidad a la otra persona. Presunción de inteligencia. Si el otro dice lo que dice quizás hay algo inteligente en ello, no lo desperdicies por poco que pudiera ser. 
  7. #7 Deja espacio y tiempo para que la otra persona se exprese. Respeta su ritmo de expresión. Respeta sus silencios. No termines sus frases. No interrumpas. No introduzcas tu propia experiencia cuando está contando la suya.
  8. #8 Presta atención a la comunicación no verbal.
  9. #9 Sé consciente de tus interpretaciones. Escuchar implica interpretar. Por ello la escucha nunca dejará de ser una aproximación. Sólo la otra persona puede validar mi interpretación.
  10. #10 Valida lo dicho por la otra persona. Me siento escuchado cuando siento el esfuerzo de la otra persona por entenderme, aunque no comparta mi opinión. Devuélvele al otro con tus propias palabras lo que crees que ha querido expresar. Parafrasea.
  11. #11 Pregunta para entender. Con frecuencia las personas escuchamos más preocupados por responder que por entender.
  12. #12 La escucha genera escucha. Una de las principales razones que hace que no seamos escuchados es que la otra persona no sienta que nosotros nos esforzamos en hacerlo.
  1. "Saber escuchar es saber aprender, de la misma manera que saber aprender implica escuchar. Aprender no es otra cosa que abrirse a ser transformado, a cambiar, a ser diferente, con la expectaIva de ser mejor, de tener más capacidad de acción" Rafael Echeverria




lunes, 5 de diciembre de 2016

Reflexiones sobre los principios sistémicos en las organizaciones

Hace un par de meses, Georg Senoner publicó un breve artículo en el blog del IOCTI (programa de entrenamiento internacional Intensivo en Constelaciones Organizacionales) bajo el título “Misleading principles”, que podemos traducir por “principios que inducen a confusión”. Su lectura me ha generado dos reacciones diferentes.

La primera, de apreciación ante el cuestionamiento de lo que parece incuestionable. Georg se  pregunta abiertamente sobre la aplicabilidad en las organizaciones de los denominados Principios Sistémicos que Bert Hellinger identificó en su teoría sobre las dinámicas organizacionales. No es fácil salirse del paradigma mayoritario y Georg muestra de nuevo su "laicismo", su alejamiento de posiciones místicas o de ortodoxias supuestamente inmutables. Me gusta esta actitud, creo que es la base del avance del conocimiento. Cuestionar lo incuestionable nos abre a nuevas posibilidades, a nuevas reflexiones.

El enfoque sistémico en las organizaciones no es algo cerrado, es un proceso en construcciónEsto nos obliga a preguntarnos continuamente sobre el sentido de lo que hacemos y los fundamentos teóricos que lo sustentan. Más aún la herramienta que en castellano se ha dado en llamar "constelaciones organizacionales", aunque este concepto genera un universo simbólico a su alrededor poco útil. Prefiero hablar de "configuraciones" o "representaciones espaciales" de una situación organizacional. 

Los denominados principios sistémicos conllevan, como subraya Georg, la limitación para su aplicación en la empresa de no haber surgido desde el análisis o la reflexión del funcionamiento de los sistemas, en general, o de los sistemas organizacionales. Su punto de partida es un sistema con características muy singulares como lo es la familia. Yo añadiría, que arrastran también cierta arrogancia por la propia grandiosidad de su denominación: “principios sistémicos”. Esta grandiosidad hace que ese concepto se confunda con “otros” principios sistémicos vinculados a la teoría de los sistemas. La diferencia es que esos “otros” principios sistémicos sí son de aplicación a cualquier sistema. Otro pensador sistémico de las organizaciones, Peter Senge, también aporta su propia relación de "leyes" de la quinta disciplina (el pensamiento sistémico).

Sin embargo, el artículo de Senoner también me ha llevado a preguntarme por qué, cuando escuché esos principios de pertenencia, orden y equilibrio entre dar y tomar, me parecieron una aportación clasificadora para muchas situaciones que había vivido en las organizaciones. Incluso en qué forma me han seguido resultando útiles para aproximarme a los problemas de las organizaciones con las que he trabajado. Quizás, de una forma muy sistémica, esta llamada a pensar de Georg Senoner nos puede permitir un planteamiento que sea capaz de integrar "lo uno y lo otro". Lo que esos denominados principios sistémicos aportan y lo que dejan fuera.

Desde esta perspectiva, en mi experiencia, hay algunos elementos aportados por estos principios sistémicos que son muy útiles para entender las dinámicas organizativas y que me parece importante tener presentes:
- La trascendencia de que esté claro el lugar que cada uno ocupa en la organización y cómo afecta la confusión en ese ámbito.
- Las consecuencias de ocupar un lugar que no corresponde.
- El impacto de que no se reconozca la contribución de los que formaron parte del sistema y ya no están.
- Así como la falta de reconocimiento a la aportación que cada uno ha hecho y hace al propósito de la organización, ya sea por el tiempo que lleva, por su contribución a los resultados o por el lugar de responsabilidad que ocupa.
- La forma en que afecta a la dinámica del sistema el desequilibrio entre lo que se aporta o se siente que se aporta y lo que se recibe o se siente que se recibe.

Creo que son aspectos significativos que conviene tener en el radar cuando uno se sitúa ante una organización, pero no son los únicos ni necesariamente son la puerta mejor para encontrar lo que Senge llama "el punto de palanca", aquel en el que un esfuerzo relativamente pequeño puede lograr un impacto muy significativo en el cambio del sistema. Puede que elevar esas ideas a "principios sistémicos" pueda generar más confusión que otra cosa, especialmente cuando se trata de definirlos con esquemas conceptuales más propios de los sistemas familiares. Sin embargo, como decía, sí considero que dan una perspectiva útil para entender algunas dinámicas que generan problemas y dificultades en las organizaciones.

¿Y tú como lo ves? ¿Qué experiencias tienes en relación con estos temas? Nos encantará ampliar el debate a quienes os apetezca hacerlo.

Sobre este y otros muchos temas tendremos oportunidad de compartir y practicar con Georg Senoner en el programa "Management inteligente: herramientas sistémicas para empresas y organizaciones" que organiza EMANA en Bilbao. Comienza los días 23, 24 y 25 de febrero de 2017. Los otros dos módulos del programa serán los días 30, 31 de marzo, 1 de abril y 11, 12, 13 de mayo. Te animo a vivir con nosotros esta experiencia. Tengo la absoluta certeza de que no te arrepentirás. Para apuntarte contacta con la directora de EMANA, María Carrascal, en el 615 759 154 o bien a la dirección de correo mcarrascal@emana.net. 



viernes, 25 de noviembre de 2016

Curso online gratuito: coaching de equipos en la práctica "5 pasos, 5 días".


El trabajo en equipo se ha convertido en una pieza angular de nuestras organizaciones. Esto implica nuevos retos, nuevos desafíos para saber entender lo que un equipo supone. No es suficiente con contar con los mejores profesionales. El desempeño individual no es suficiente, es necesario saber trabajar en equipo. Por ello entender las dinámicas que "hacen equipo", adquirir habilidades y herramientas para actuar de manera intencional en ellos con el objetivo de potenciar su máximo rendimiento, se convierte en un valor diferencial para cualquier profesional, más aún si lidera un equipo de personas.  

Desde hace varios años, un grupo de profesionales aglutinados en torno a EMANA, hemos puesto nuestra experiencia y conocimiento al servicio de una propuesta formativa que de respuesta rigurosa e innovadora a esa necesidad. Producto de ello es el programa de formación en "Coaching de Equipos en la práctica" que en enero verá una nueva edición presencial y en julio inaugurará un formato intensivo de una semana en Barcelona.

Hemos querido dar un paso más y ofrecemos un curso online, breve e introductorio, pero hecho con cariño y con propuestas que consideramos pueden ser útiles para quienes están interesados en el tema. El curso se denomina "5 pasos, 5 días" y es un programa práctico que consta, para cada día, de un vídeo, 1 ejercicio práctico y material complementario. Espero que te animes a compartir este nuevo vieja con nosotros y nosotras. Empieza el día 28 de noviembre y puedes hacer los cinco pasos entre ese día y el 2 de diciembre.






sábado, 19 de noviembre de 2016

Video de la presentación del libro en Deusto Business Alumno

Si no te fue posible asistir y/o te apetece escuchar la presentación de mi libro "¿Cómo se lo digo? El arte de las conversaciones difíciles" en este video tienes la oportunidad de hacerlo.

Y si prefieres el directo, tienes oportunidad de participar en una nueva presentación que tendrá lugar el martes 22 de noviembre a las 19:00 en el edificio Tabakalera de Donostia, en el Impact Hub ubicado en la 3ª planta.

En Vitoria la presentación tendrá otro carácter ya que será un taller gratuito de 3 horas (de 10:00 a 13:00 el miércoles 30 de noviembre) organizado por el Ayuntamiento de Vitoria. Si te interesa este taller envíame un correo ya que requiere de inscripción previa (enrique@sacanell.net).



sábado, 29 de octubre de 2016

Presentaciones del libro ¿Cómo se lo digo?

Cuando terminé el libro sobre el arte de las conversaciones difíciles mi satisfacción fue enorme. Al enviárselo a la editorial Libros de Cabecera ya sentí que mi objetivo se había cumplido plenamente. A partir de ahí, todo lo que ha venido después ha sido un regalo tras otro.

Este mes de noviembre será una oportunidad para una nueva experiencia: presentar el libro en diversos lugares. Si os apetece y os cuadra alguna de las convocatorias será un placer encontraros y dedicaros el libro.

Aquí va la agenda:

Día 4 de noviembre, viernes. ZARAUTZ. Librería Garoa, Trinitate Kalea, 7 a las 19:00.

Dia 15 de noviembre, martes. BILBAO. Deusto Business School, Faculty Club edificio de la Comercial a las 18:30. Organiza Deusto Business Alumni. Presentará el acto Fernando Fantova. Inscríbete aquí

Dias 22 de noviembre, martes. DONOSTIA. Impact Hub, en el edificio de Tabakalera a las 19:00.

Día 30 de noviembre, miércoles. VITORIA-GASTEIZ. Salon de Actos del edificio de Oficinas Tecnicas del ayuntamiento en la calle San Martin a las 10:00. Este acto dura 3 horas y lo organiza el Ayuntamiento de Vitoria para sus directivos. Hay plazas disponibles con invitación. Si te interesa mándame un correo a enrique@sacanell.net.

Gracias por vuestro interés y apoyo.